Aujourd’hui, aucune entreprise n’est à l’abri d’un départ. Un cadre qui part à la retraite, un manager qui saisit une nouvelle opportunité, un expert qui change de cap… et soudain, c’est la panique. Qui pourrait prendre le relais ? Pourquoi n’a-t-on rien anticipé ? Trop souvent, le plan de succession est négligé, jusqu’au jour où l’urgence frappe. Et là, c’est la course contre la montre. Pourtant, prévoir la relève, c’est éviter le chaos et surtout, assurer la continuité sans stress. Alors, pourquoi attendre d’être en crise pour agir ?
De nombreuses entreprises fonctionnent selon une logique réactive : elles recrutent et forment des talents, mais ne pensent pas suffisamment à leur remplacement futur. Résultat ? Lorsqu’un collaborateur clé part, l’entreprise se retrouve en crise, cherchant un remplaçant dans l’urgence, avec des impacts directs sur la performance et la continuité des opérations. Un rapport du Harvard Business Review révèle que seulement 35% des entreprises disposent d’un plan de succession réellement efficace, tandis que les autres improvisent. Pourquoi ? Parce que beaucoup sous-estiment le coût réel d’un départ imprévu :
Malgré ses avantages évidents, le plan de succession est souvent mal conçu, voire inexistant. Voici les trois erreurs les plus fréquentes :
❌ 1. Une Approche Trop Réactive : Trop d’entreprises attendent qu’un poste devienne vacant pour réfléchir à son remplacement. Or, un plan de succession ne doit pas être un plan d’urgence, mais un processus continu. Une approche court-termiste expose l’organisation à des décisions hâtives et inefficaces.
❌ 2. La Peur du Changement et le Manque de Transparence : Certains managers freinent la mise en place d’un plan de succession, par crainte d’être perçus comme remplaçables ou parce qu’ils redoutent la montée en compétence de leurs subordonnés. Ce tabou empêche la transmission des savoirs et bloque l’évolution naturelle des talents internes.
❌ 3. Une Identification Superficielle des Successeurs : Beaucoup d’entreprises identifient des "successeurs potentiels" sans véritable évaluation de leur aptitude à occuper le poste. Un talent performant dans son rôle actuel ne sera pas nécessairement un bon leader demain. Le développement des futurs leaders doit être un processus structuré, combinant expérience terrain, mentorat et formation ciblée.
Un plan de succession efficace repose sur des décisions pragmatiques et des actions mesurables et voici les 4 leviers incontournables pour réussir la planification de la succession :
✅ 1. Cartographier les Postes Stratégiques
Quels sont les rôles qui, en cas de vacance, mettraient l’entreprise en difficulté ? Il ne s’agit pas seulement des postes de direction, mais de toutes les fonctions critiques et /ou en tension.
· Fonction critique : Il s'agit d'un poste clé pour l’entreprise, dont l'absence ou le mauvais remplacement pourrait avoir un impact direct sur la performance, la continuité des opérations ou la stratégie. Ces postes sont souvent liés à des compétences rares, une expertise stratégique ou une position de leadership essentielle.
· Fonction en tension : Ce terme désigne un poste pour lequel l’entreprise rencontre des difficultés récurrentes de recrutement, généralement en raison d’un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché du travail. Les postes en tension sont souvent caractérisés par une pénurie de candidats qualifiés, un turnover élevé ou des conditions de travail qui rendent l’attractivité du poste plus complexe.
✅ 2. Évaluer objectivement les Talents internes :
Un bon plan de succession ne se base pas sur des suppositions. Il doit inclure des outils d’évaluation précis :
✅ 3. Former et préparer les successeurs dès maintenant :
Un successeur ne devient pas performant du jour au lendemain. Il faut mettre en place des parcours de développement progressifs, avec :
✅ 4. Suivre et ajuster le plan régulièrement :
Un plan de succession ne doit pas être un document figé rangé dans un tiroir. Il doit être réévalué en continu pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise et aux aspirations des talents identifiés.
Un plan de succession bien conçu est une assurance contre les crises internes, un levier de motivation pour les collaborateurs et un atout stratégique pour l’entreprise. À l’inverse, ne pas en avoir, c’est jouer avec le feu. Une entreprise incapable de préparer ses successions devient vulnérable, désorganisée et moins attractive pour les talents. La question n’est donc plus : "Faut-il un plan de succession ?" mais plutôt : "Pourquoi n’en avons-nous pas encore un solide ?" 🔍 Et vous, votre entreprise est-elle prête à affronter le départ de ses talents clés ?
